全国人民代表大会常务委员会关于批准1991年国家决算的决议
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全国人民代表大会常务委员会关于批准1991年国家决算的决议
全国人民代表大会常务委员会关于批准1991年国家决算的决议
（1992年7月1日通过）
根据第七届全国人民代表大会第五次会议关于“授权全国人民代表大会常务委员会审查和批准1991年国家决算”的决议，第七届全国人民代表大会常务委员会第二十六次会议，听取了国务委员兼财政部部长王丙乾代表国务院所作的《关于1991年国家决算的报告》，经过审议并根据全国人民代表大会财政经济委员会的审查报告，决定：批准国务院提出的1991年国家决算，批准国务委员兼财政部部长王丙乾所作的《关于1991年国家决算的报告》。
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英国法院如何认定雇佣合同
李凌云
内容摘要：雇主与雇员合同(the contract of employment)关系；雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系（the contract of service）关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分，但是在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家，通过考察各个时期的典型案例，我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然，在大多数时候，一切进行都很顺利，雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事，并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响，法律被遗忘了。然而，一旦出现任何问题，最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因：首先，我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效，而不能适用于个体劳动者；其次，在普通法中，每个雇佣合同的必备条款双方都是默示承认的，而在其他合同关系中却不存在； 第三，交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同；第四，许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有；最后，比起对个体劳动者，雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。
怎样将两类不同性质的合同区别开来？雇佣权利法案（Employment Right Act）对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同（the contract of service）或学徒合同（the contract of apprentice）。因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾一个世纪以来英国上诉法院（the Court of Appeal）的典型案例，我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法：
1. 有效控制认定法（Effective control test）
早在十九世纪，调整雇用关系的法律是《主仆法》（the law of master and servant）“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也就是说，主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展，人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效，但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说，这种控制就很能实现了。不仅是外科医生，就连足球运动员也不可能受雇主的控制，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”（Walker v.Crystal Palace FC）一案中，一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式，何时何地实施了这种控制，球员在假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。
2. 一体化认定法（Integration test）
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”（Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans）确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容，认为“在雇佣合同中，雇员的工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分；而在个体劳动者所签定的合同中，虽然其工作也是为企业服务，但是并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的发展，出现了所谓的“三叶草组织”（shamrock organization），这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能，并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障，如养老金、医疗保险，并且能够获得提升；第二种类型是补充劳动者（the supply workers）。他们只是完成某些特殊的任务，与企业不存在永久的雇佣关系；第三种类型是灵活劳动力（the flexible workforce）。这种劳动者在当地劳动力市场上通常很容易找到，因为是在他们需要的条件下进行工作（比如做兼职或是在家里工作），只要时间安排合适他们就愿意工作，并排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键在于后两种劳动者可能是，也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力，因为可以减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上看，后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例，过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作，并且还要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年，医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为一个整体，同他们的代表签定合同。显然，清洁工不再是医院的雇员了，但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的，一体化认定法在这里显得无能为力了。
3. 多因素认定法（Multi-factor test）
60年代开始法院采用了一种多因素认定方法，他们把所有与合同相关的因素都考虑进来，衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”（Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969）一案中，考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素：1）劳动者是否提供私人劳动；2）雇主能否有效控制雇员的工作，虽然这一点已不再作为唯一的决定性因素，但它无疑是总要考虑的因素；3）是由雇主还是雇员提供工具和设备；4）劳动者是否雇佣自己的帮手；5）如果有财务风险的话，劳动者承担了多大风险；6）劳动者对投资和管理承担什么责任，以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”（Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance）是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运计划，让一个由个体司机（owner-driver）组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话，公司就与责任为他们交纳国家保险金，而公司则认为他们是个体劳动者，正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者，他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的，并且车身都涂上公司统一的图案，并且公司指挥他们进行维修，指定具体维修点。另外，司机们只能为锐迪公司工作，而不能为其他人服务；第二，至于提供私人服务，司机可以授权其他称职的司机代替完成工作，但是公司也有权坚持司机本人完成；第三，公司对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间，并且可以选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们，并且象雇员一样服从合理的指令；第四，至于收益和损失的奉行，实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬，但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何，他们都能得到一份年度最低工资。法官认为，正象雇主所主张的那样，司机是在独立进行装运，这与事实没有什么不符。但有许多人提出，如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作，这与事实也没有什么不符。是的，司机的确可以授权他人代理，提供私人劳动这一基本要求似乎已不存在了，但事实上，公司有权要求司机提供私人劳动，司机只是在理论上，在广义范围内有权让他人代理。
从以上分析我们可以得出一个重要的观点，就是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的，但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素，没有一个是实质性的，并且在得出雇佣合同存在的结论之前，也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素，那么某个合同可能只有A、B、C三个因素，而没有D、E；另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素，所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难，但是我们最好还是接受这种观点，因为要寻找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。
4. 公共利益认定法
1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中，上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人，他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤，因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者，他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下，建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金，这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者，他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的，并且受到工地负责人的控制，如果他需要工具都是由公司提供的，并且按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下，不管当事人给合同贴上什么标签，其实质都是雇佣合同。
这个案例，表面上法院还是用多因素法认定雇佣合同，但实际上指导思想已发生了深刻的变化，人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时，法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案（1995）的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人，他有自己独立的业务，但是由于工作量小，所以同时受雇于被告公司。这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架，这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员，不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中，法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了很大的差别，越来越多的临时工，越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式，使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时，若认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调，虽然雷恩有自己的义务，并要自行交纳税金，工作时也没有受到监督，并且只承担特定的工作，但是不能因此就认定他是个体劳动者，在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人，因此雷恩是为公司工作，所以认定雷恩与公司之间是雇佣合同关系。
回顾一个世纪以来英国上诉法院的典型案例，不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初，法院总是试图设计并套用固定的认定标准，但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审判实践的发展，法院逐渐意识到，对合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上，但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害，依据公共利益原则确定雇佣关系，有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。
原载《劳动保障通讯》2002年第8期。
作者简介：李凌云，博士，中国劳动法学研究会理事，华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。
国家进出口商品检验局
国家进出口商品检验局关于印发《出口服装检验管理规定》的通知
（国检验〔１９９６〕３５１号）
各直属商检局：
近年来，服装已成为我国大宗的出口商品，年出口金额约２００亿美元。为了进一步加强全国出口服装的检验管理工作，提高出口服装检验工作质量，国家商检局制定了《出口服装检验管理规定》，现印发给你们，请遵照执行。执行中有何问题和意见，请及时告国家商检局。
附件：出口服装检验管理规定
国家进出口商品检验局
一九九六年十二月十九日
附件：
出口服装检验管理规定
第一章 总则
第一条 为加强出口服装的检验管理，规范全国出口服装检验工作，根据《中华人民共和国进出口商品检验法》、《中华人民共和国进出口商品检验法实施条例》（以下简称《商检法实施条例》）的有关规定，制定本规定。
第二条 本规定适用于各种纺织原料制成的出口服装的检验管理。
第三条 商检机构对下列出口服装实施检验管理：
（一）列入《商检机构实施检验的进出口商品种类表》（以下简称《种类表》）内的；
（二）其它法律、行政法规规定必须由商检机构检验的；
（三）涉及进口国政府法律法规规定的安全、卫生和环保项目的；
（四）对外贸易合同、信用证规定由中国商检机构出具检验证书的；
（五）对外贸易关系人委托检验的；
第四条 商检机构按照《商检法实施条例》中第十条规定的标准对出口服装实施检验。
第二章 检验方式
第五条 对于下列情形之一，商检机构必须实行批批自验：
（一）合同、信用证要求出具商检证书的；
（二）进口国政府法律法规规定要求出具商检证书的；
（三）收货人要求商检机构检验的；
（四）企业产品质量不稳定的，出现过质量争议的；
第六条 涉及进口国安全、卫生和环保项目的，该项目应实施自验或商检认可实验室检验。
第七条 除上述规定外，对不同出口服装质量的生产企业，在生产、经营部门检验合格的基础上，可分以下情况，按一定比例检验：
对产品质量长期稳定，具有二名及以上认可检验员，商检自验年批次合格率达到９５％以上的企业，商检月批次自验率不少于１０％；
对产品质量基本稳定，具有二名认可检验员，商检自验年批次合格率达到９０％以上的企业，商检月批次自验率不少于３０％；
对产品质量一般，具有一名认可检验员，商检自验年批次合格率达到８０％以上的企业，商检月批次自验率不少于７０％。
商检年总批次自验率达到３０％以上。
第三章 检验程序
第八条 检验人员在进行出口服装检验前，应认真审核如下单证：
（一）审核“出口检验申请单”，明确申请检验内容，掌握申请检验要求。如要求出具检验证书的，该单要用中、外文填写，译文要准确，项目符合合同要求。
（二）审核合同、信用证和各项检验依据等是否齐全有效。
（三）审核厂检结果所填写的内容是否完整、准确。
（四）审核其他必须附交的单证。
第九条 抽样
（一）整批货物装箱完毕后方可抽样；特殊情况需１００％成交、８０％成箱方可抽样；
（二）抽样方法按相应标准。
第十条 检验
（一）按有关检验依据对外观、理化、包装等项目进行检验和结果判定。
（二）出口服装标识查检按禁止纺织品非法转口的有关文件规定执行。
第十一条 不合格批的处理
（一）商检一次检验不合格，经工厂返工整理后，可重新申请第二次检验，第二次检验结果为最终结果。
（二）对一些难以修复又对穿着影响不大的缺陷，若不涉及安全、卫生和环保项目，买方确实需要，可凭买卖双方的质量确认书，经主管领导审批签发放行单或换证凭单。确认书必须经买卖双方盖章或双方签约人签字方能生效。
（三）在出口服装品质检验时，如标识不合格，经返工可影响品质的，第二次检验时应重新查验品质。
第十二条 检验结果的有效期为一年，特殊情况酌情掌握。
第四章 过期重验和复验
第十三条 过期重验
（一）出口服装经检验合格后，超过有效期仍需出口的，出口前须申请过期重验，经检验合格后方予出口。
（二）重验内容主要包括：批次、包装、唛头、数量、标识，并查看有否虫蛀、泛黄、污渍、霉变等。
（三）过期重验有效期为二个月。
第十四条 复验
按照国家商检局《进出口商品复验办法》（国检检〔１９９３〕１８１号）执行。
第五章 产地检验和口岸查验
第十五条 产地检验
（一）出口服装检验由产地商检局负责。
（二）产地检验合格的服装，需要在口岸换证出口的，由产地商检局按规定签发换证凭单。换证凭单内容应填写齐全，评定意见必须列明“合格”字样；如中性包装需在“备注”栏注明“中性包装”字样（参照附件１样本）。
（三）经预验合格的服装，出口时需逐批查验。查验内容包括：批次、唛头、数量、包装、标识等。
（四）经买方确认的出口服装，产地商检局按照第三章第十一条的第二款要求签发有关单证。
第十六条 口岸查验
（一）经产地商检局检验合格的服装到达口岸时，口岸商检局凭产地商检局的换证凭单正本进行查验后放行或换发证书。
（二）查验内容包括：批次、唛头、数量、包装、污染、水湿等情况，必要时可开箱查验品质。
（三）口岸商检局查验出口服装时，要认真审核换证凭单，如换证凭单的结果与合同、信用证不符或不明确时，口岸商检局应及时与产地商检局联系，妥善处理。
合同、信用证中规定需出具检验证书的，而产地商检局的换证凭单中漏验的项目，口岸商检局须予补验，补验合格后方可出证、放行。
第六章 批次管理
第十七条 批次的划分，应以同一合同在同一加工条件下的同一品种为检验批或出口报验批为一检验批。
第十八条 商检机构应加强对工厂和经营部门的管理，协助生产和经营部门建立批次管理制度，并督促发货人在发运前分清批次，做到货证相符，防止差错事故。
商检机构应督促有关企业在出口外包装上刷明批号，以便核查批次。批号由各直属商检局自定。
第七章 样品管理
第十九条 成交样（确认样）均由生产、经营部门保存，必要时商检局签封，以便备查。
第二十条 需要抽取样品的，按《进出口商品检验样品管理办法》执行。
第八章 监督管理
第二十一条 对《种类表》外商品定期或不定期进行抽查，抽查要有记录和报告。
第二十二条 认可检验的管理
（一）各地商检局应严格按照《出口商品生产、供货单位检验员认可、管理办法》（国检监〔１９９０〕第１６９号），加强对出口服装认可检验员的管理工作。
（二）通过认可检验方式检验的出口服装，认可检验员要严格按照商检的有关规定进行检验，对检验结果负责。各地商检机构要定期对其检验情况进行抽查。
（三）经认可检验员检验的出口服装，商检局要认真审核检验的有关单证，在厂检和认可检验员检验合格的基础上，可凭认可检验员的手签合格单换单放行。
第九章 质量分析和统一检验目光
第二十三条 各直属商检局根据统计内容做好半年、全年的质量分析，分别于当年的七月十五日前及次年一月十五日前上报国家商检局（参见附件２《关于出口服装质量分析的要求》）。
第二十四条 为使标准掌握一致，减少目光差异，商检机构之间、工、贸、检之间要定期或不定期统一检验目光，开展技术交流活动。
第十章 附则
第二十五条 本规定自发布之日起执行。１９９０年《出口服装检验管理规定》同时废止。
第二十六条 本规定由国家商检局负责解释。
（附件：略）
李凌云
内容摘要：雇主与雇员合同(the contract of employment)关系；雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系（the contract of service）关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分，但是在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家，通过考察各个时期的典型案例，我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然，在大多数时候，一切进行都很顺利，雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事，并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响，法律被遗忘了。然而，一旦出现任何问题，最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因：首先，我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效，而不能适用于个体劳动者；其次，在普通法中，每个雇佣合同的必备条款双方都是默示承认的，而在其他合同关系中却不存在； 第三，交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同；第四，许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有；最后，比起对个体劳动者，雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。
怎样将两类不同性质的合同区别开来？雇佣权利法案（Employment Right Act）对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同（the contract of service）或学徒合同（the contract of apprentice）。因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾一个世纪以来英国上诉法院（the Court of Appeal）的典型案例，我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法：
1. 有效控制认定法（Effective control test）
早在十九世纪，调整雇用关系的法律是《主仆法》（the law of master and servant）“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也就是说，主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展，人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效，但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说，这种控制就很能实现了。不仅是外科医生，就连足球运动员也不可能受雇主的控制，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”（Walker v.Crystal Palace FC）一案中，一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式，何时何地实施了这种控制，球员在假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。
2. 一体化认定法（Integration test）
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”（Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans）确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容，认为“在雇佣合同中，雇员的工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分；而在个体劳动者所签定的合同中，虽然其工作也是为企业服务，但是并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的发展，出现了所谓的“三叶草组织”（shamrock organization），这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能，并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障，如养老金、医疗保险，并且能够获得提升；第二种类型是补充劳动者（the supply workers）。他们只是完成某些特殊的任务，与企业不存在永久的雇佣关系；第三种类型是灵活劳动力（the flexible workforce）。这种劳动者在当地劳动力市场上通常很容易找到，因为是在他们需要的条件下进行工作（比如做兼职或是在家里工作），只要时间安排合适他们就愿意工作，并排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键在于后两种劳动者可能是，也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力，因为可以减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上看，后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例，过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作，并且还要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年，医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为一个整体，同他们的代表签定合同。显然，清洁工不再是医院的雇员了，但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的，一体化认定法在这里显得无能为力了。
3. 多因素认定法（Multi-factor test）
60年代开始法院采用了一种多因素认定方法，他们把所有与合同相关的因素都考虑进来，衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”（Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969）一案中，考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素：1）劳动者是否提供私人劳动；2）雇主能否有效控制雇员的工作，虽然这一点已不再作为唯一的决定性因素，但它无疑是总要考虑的因素；3）是由雇主还是雇员提供工具和设备；4）劳动者是否雇佣自己的帮手；5）如果有财务风险的话，劳动者承担了多大风险；6）劳动者对投资和管理承担什么责任，以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”（Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance）是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运计划，让一个由个体司机（owner-driver）组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话，公司就与责任为他们交纳国家保险金，而公司则认为他们是个体劳动者，正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者，他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的，并且车身都涂上公司统一的图案，并且公司指挥他们进行维修，指定具体维修点。另外，司机们只能为锐迪公司工作，而不能为其他人服务；第二，至于提供私人服务，司机可以授权其他称职的司机代替完成工作，但是公司也有权坚持司机本人完成；第三，公司对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间，并且可以选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们，并且象雇员一样服从合理的指令；第四，至于收益和损失的奉行，实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬，但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何，他们都能得到一份年度最低工资。法官认为，正象雇主所主张的那样，司机是在独立进行装运，这与事实没有什么不符。但有许多人提出，如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作，这与事实也没有什么不符。是的，司机的确可以授权他人代理，提供私人劳动这一基本要求似乎已不存在了，但事实上，公司有权要求司机提供私人劳动，司机只是在理论上，在广义范围内有权让他人代理。
从以上分析我们可以得出一个重要的观点，就是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的，但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素，没有一个是实质性的，并且在得出雇佣合同存在的结论之前，也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素，那么某个合同可能只有A、B、C三个因素，而没有D、E；另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素，所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难，但是我们最好还是接受这种观点，因为要寻找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。
4. 公共利益认定法
1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中，上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人，他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤，因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者，他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下，建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金，这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者，他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的，并且受到工地负责人的控制，如果他需要工具都是由公司提供的，并且按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下，不管当事人给合同贴上什么标签，其实质都是雇佣合同。
这个案例，表面上法院还是用多因素法认定雇佣合同，但实际上指导思想已发生了深刻的变化，人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时，法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案（1995）的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人，他有自己独立的业务，但是由于工作量小，所以同时受雇于被告公司。这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架，这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员，不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中，法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了很大的差别，越来越多的临时工，越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式，使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时，若认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调，虽然雷恩有自己的义务，并要自行交纳税金，工作时也没有受到监督，并且只承担特定的工作，但是不能因此就认定他是个体劳动者，在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人，因此雷恩是为公司工作，所以认定雷恩与公司之间是雇佣合同关系。
回顾一个世纪以来英国上诉法院的典型案例，不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初，法院总是试图设计并套用固定的认定标准，但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审判实践的发展，法院逐渐意识到，对合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上，但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害，依据公共利益原则确定雇佣关系，有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。
原载《劳动保障通讯》2002年第8期。
作者简介：李凌云，博士，中国劳动法学研究会理事，华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。
国家进出口商品检验局关于印发《出口服装检验管理规定》的通知
国家进出口商品检验局关于印发《出口服装检验管理规定》的通知
（国检验〔１９９６〕３５１号）
各直属商检局：
近年来，服装已成为我国大宗的出口商品，年出口金额约２００亿美元。为了进一步加强全国出口服装的检验管理工作，提高出口服装检验工作质量，国家商检局制定了《出口服装检验管理规定》，现印发给你们，请遵照执行。执行中有何问题和意见，请及时告国家商检局。
附件：出口服装检验管理规定
国家进出口商品检验局
一九九六年十二月十九日
附件：
出口服装检验管理规定
第一章 总则
第一条 为加强出口服装的检验管理，规范全国出口服装检验工作，根据《中华人民共和国进出口商品检验法》、《中华人民共和国进出口商品检验法实施条例》（以下简称《商检法实施条例》）的有关规定，制定本规定。
第二条 本规定适用于各种纺织原料制成的出口服装的检验管理。
第三条 商检机构对下列出口服装实施检验管理：
（一）列入《商检机构实施检验的进出口商品种类表》（以下简称《种类表》）内的；
（二）其它法律、行政法规规定必须由商检机构检验的；
（三）涉及进口国政府法律法规规定的安全、卫生和环保项目的；
（四）对外贸易合同、信用证规定由中国商检机构出具检验证书的；
（五）对外贸易关系人委托检验的；
第四条 商检机构按照《商检法实施条例》中第十条规定的标准对出口服装实施检验。
第二章 检验方式
第五条 对于下列情形之一，商检机构必须实行批批自验：
（一）合同、信用证要求出具商检证书的；
（二）进口国政府法律法规规定要求出具商检证书的；
（三）收货人要求商检机构检验的；
（四）企业产品质量不稳定的，出现过质量争议的；
第六条 涉及进口国安全、卫生和环保项目的，该项目应实施自验或商检认可实验室检验。
第七条 除上述规定外，对不同出口服装质量的生产企业，在生产、经营部门检验合格的基础上，可分以下情况，按一定比例检验：
对产品质量长期稳定，具有二名及以上认可检验员，商检自验年批次合格率达到９５％以上的企业，商检月批次自验率不少于１０％；
对产品质量基本稳定，具有二名认可检验员，商检自验年批次合格率达到９０％以上的企业，商检月批次自验率不少于３０％；
对产品质量一般，具有一名认可检验员，商检自验年批次合格率达到８０％以上的企业，商检月批次自验率不少于７０％。
商检年总批次自验率达到３０％以上。
第三章 检验程序
第八条 检验人员在进行出口服装检验前，应认真审核如下单证：
（一）审核“出口检验申请单”，明确申请检验内容，掌握申请检验要求。如要求出具检验证书的，该单要用中、外文填写，译文要准确，项目符合合同要求。
（二）审核合同、信用证和各项检验依据等是否齐全有效。
（三）审核厂检结果所填写的内容是否完整、准确。
（四）审核其他必须附交的单证。
第九条 抽样
（一）整批货物装箱完毕后方可抽样；特殊情况需１００％成交、８０％成箱方可抽样；
（二）抽样方法按相应标准。
第十条 检验
（一）按有关检验依据对外观、理化、包装等项目进行检验和结果判定。
（二）出口服装标识查检按禁止纺织品非法转口的有关文件规定执行。
第十一条 不合格批的处理
（一）商检一次检验不合格，经工厂返工整理后，可重新申请第二次检验，第二次检验结果为最终结果。
（二）对一些难以修复又对穿着影响不大的缺陷，若不涉及安全、卫生和环保项目，买方确实需要，可凭买卖双方的质量确认书，经主管领导审批签发放行单或换证凭单。确认书必须经买卖双方盖章或双方签约人签字方能生效。
（三）在出口服装品质检验时，如标识不合格，经返工可影响品质的，第二次检验时应重新查验品质。
第十二条 检验结果的有效期为一年，特殊情况酌情掌握。
第四章 过期重验和复验
第十三条 过期重验
（一）出口服装经检验合格后，超过有效期仍需出口的，出口前须申请过期重验，经检验合格后方予出口。
（二）重验内容主要包括：批次、包装、唛头、数量、标识，并查看有否虫蛀、泛黄、污渍、霉变等。
（三）过期重验有效期为二个月。
第十四条 复验
按照国家商检局《进出口商品复验办法》（国检检〔１９９３〕１８１号）执行。
第五章 产地检验和口岸查验
第十五条 产地检验
（一）出口服装检验由产地商检局负责。
（二）产地检验合格的服装，需要在口岸换证出口的，由产地商检局按规定签发换证凭单。换证凭单内容应填写齐全，评定意见必须列明“合格”字样；如中性包装需在“备注”栏注明“中性包装”字样（参照附件１样本）。
（三）经预验合格的服装，出口时需逐批查验。查验内容包括：批次、唛头、数量、包装、标识等。
（四）经买方确认的出口服装，产地商检局按照第三章第十一条的第二款要求签发有关单证。
第十六条 口岸查验
（一）经产地商检局检验合格的服装到达口岸时，口岸商检局凭产地商检局的换证凭单正本进行查验后放行或换发证书。
（二）查验内容包括：批次、唛头、数量、包装、污染、水湿等情况，必要时可开箱查验品质。
（三）口岸商检局查验出口服装时，要认真审核换证凭单，如换证凭单的结果与合同、信用证不符或不明确时，口岸商检局应及时与产地商检局联系，妥善处理。
合同、信用证中规定需出具检验证书的，而产地商检局的换证凭单中漏验的项目，口岸商检局须予补验，补验合格后方可出证、放行。
第六章 批次管理
第十七条 批次的划分，应以同一合同在同一加工条件下的同一品种为检验批或出口报验批为一检验批。
第十八条 商检机构应加强对工厂和经营部门的管理，协助生产和经营部门建立批次管理制度，并督促发货人在发运前分清批次，做到货证相符，防止差错事故。
商检机构应督促有关企业在出口外包装上刷明批号，以便核查批次。批号由各直属商检局自定。
第七章 样品管理
第十九条 成交样（确认样）均由生产、经营部门保存，必要时商检局签封，以便备查。
第二十条 需要抽取样品的，按《进出口商品检验样品管理办法》执行。
第八章 监督管理
第二十一条 对《种类表》外商品定期或不定期进行抽查，抽查要有记录和报告。
第二十二条 认可检验的管理
（一）各地商检局应严格按照《出口商品生产、供货单位检验员认可、管理办法》（国检监〔１９９０〕第１６９号），加强对出口服装认可检验员的管理工作。
（二）通过认可检验方式检验的出口服装，认可检验员要严格按照商检的有关规定进行检验，对检验结果负责。各地商检机构要定期对其检验情况进行抽查。
（三）经认可检验员检验的出口服装，商检局要认真审核检验的有关单证，在厂检和认可检验员检验合格的基础上，可凭认可检验员的手签合格单换单放行。
第九章 质量分析和统一检验目光
第二十三条 各直属商检局根据统计内容做好半年、全年的质量分析，分别于当年的七月十五日前及次年一月十五日前上报国家商检局（参见附件２《关于出口服装质量分析的要求》）。
第二十四条 为使标准掌握一致，减少目光差异，商检机构之间、工、贸、检之间要定期或不定期统一检验目光，开展技术交流活动。
第十章 附则
第二十五条 本规定自发布之日起执行。１９９０年《出口服装检验管理规定》同时废止。
第二十六条 本规定由国家商检局负责解释。
（附件：略）
